Veamos si reconoce alguna de estas situaciones. Si la respuesta es afirmativa deberá pensar qué hace USTED para minimizarla o gestionarla.
- Generar opiniones, sin mayor sustento, sólo basadas en “A mí me parece”: corren como agua, haciendo mucho ruido e interfiriendo en el clima laboral de los Turnos.
- El que se las ingenia para trabajar menos, aduciendo problemas familiares, de salud, etc. Entre los compañeros se conoce bien la inconsistencia del argumento y provoca malestar.
- Críticas, retaceo de colaboración, agresiones veladas –y no tanto- cuando no se alcanzó el Cargo al que se aspiraba. Sin la debida reflexión de los motivos.
- Poner palos en la rueda: “Esto no se puede hacer” “No tenemos los recursos suficientes” “Esto no voy a usarlo”. Las actitudes derrotistas, oposicionistas hacen que cueste unificar una línea de trabajo homogénea con las metas necesariamente alcanzables alineadas con la Visión y Misión de la organización.
- Inhabilitar a quien está en un cargo de Gestión con frases como: “Tené cuidado, se pueden ofender”. Esto no es una alerta, es retroceder años.
- Falta de respuestas asertivas. Indecisión, desmotivación (por causas reales y muchas veces fantaseadas, generadas por las propias frustraciones y fantasías)
- Falta de capacidad para la gestión: “Siempre fuimos operativos y no nos formaron para gestionar”. Algunas veces real y esto ha dado pie a numerosos puestos ocupados por inoperantes, soberbios, que atrasaron los cambios, con la suficiente cuota de ignorancia como para resguardarse en el ocultamiento. Pero también nos encontramos con nuevos Jefes ávidos de aprender, en permanente búsqueda de herramientas de gestión, que trabajan con “pensamiento lateral”, intentando, evaluando, reajustando, equivocándose, compartiendo errores y logros, comunicándose y trabajando codo a codo con otros en igual situación. En estos casos, los cambios positivos son relativamente inmediatos. Estas personas se exponen, aceptan el desafío, de lo contrario, una honrosa negativa al ofrecimiento del Cargo hubiera librado a la organización de un bache de gestión.
- Falta de colaboración con el Jefe “que me pusieron”. Cruzarse de brazos y volverse un potus no es la manera de actuar. Debatir, negociar, exponer, aportar y muchísimos más de tipo proactivo son los caminos sugeridos.
“La gente siempre se queja, aunque le pongan Disneylandia delante.
No hay grupo feliz”, dijeron en un aeropuerto.
Dos testimonios
Un Técnico de un aeropuerto- agrega como colofón: “Hay que moverse”, aludiendo a la importancia de la motivación personal, del empuje del individuo en las organizaciones, a la actitud proactiva contrario a la espera pasiva, a la importancia que la persona sigue manteniendo frente a lo organizacional.
Un Jefe de Aeródromo se muestra como un profesional conocedor de las dinámicas internas de las personas en situación de trabajo, por lo tanto, insiste en aprovechar e incentivar la motivación que nace desde los mismos grupos, en la búsqueda de capacitación continua.
En un diálogo abierto nos habla del tremendo mal que causa el “aletargamiento”, o sea, la existencia de tiempos muertos en el día de los operativos. Esto se da con Bomberos, con los profesionales de la salud apostados en los Aeropuertos, los CTAs y AISCOM con poco flujo de tránsito. Muchas horas mirándose las caras. Mucho tiempo transcurrido sin que –gracias a Dios- ocurra un problema. Es el momento en que decaen las defensas y aparece el rumor, etc.
El diálogo fue interrumpido cuando le avisaron que el ejercicio -propuesto por él- iba a dar comienzo. Tuve el gusto de ser invitada a un efectivo “Simulacro de rescate en altura” por profesionales SEI.
Esta iniciativa les generó un motivo más de trabajo, de evaluación de las actuaciones individuales y grupales y datos a corregir.
No se habla, se actúa.
- Cómo llegar al ÉXITO= Conocimiento + Oportunidad
- Cómo atravesar las CRISIS= Imaginación + Conocimiento (en partes iguales)
Excusas para NO innovar
La rueda ya está inventada
Hay que salir de los pensamientos conocidos y armar pensamiento LATERAL.
¿Hace evaluación de su grupo de trabajo y de su propio liderazgo? ¿Busca asesoramiento? ¿Se capacita o Ud. ya sabe todo? Busque los huecos de los negocios.
Sólo trabajo con gente como yo
Es la Imagen de la telaraña. Habla de mantenerse en la Zona de confort. Es el ejemplo de Shrek, para quien el pantano es su zona conocida confortable y bloquea posibilidades de mejora, por lo menos, de conocer y evaluar qué hay más allá.
Habilitar-se uno mismo antes de habilitar al otro. ¿Usted sabe distribuir roles? ¿Hace respetar las asignaciones determinadas?
Es la Imagen de la telaraña. Habla de mantenerse en la Zona de confort. Es el ejemplo de Shrek, para quien el pantano es su zona conocida confortable y bloquea posibilidades de mejora, por lo menos, de conocer y evaluar qué hay más allá.
Habilitar-se uno mismo antes de habilitar al otro. ¿Usted sabe distribuir roles? ¿Hace respetar las asignaciones determinadas?
Aquí hay muchas restricciones
La gente no trabaja, otros no entienden lo que yo quiero. ¡No hay plata!
Restricciones SIEMPRE existirán, el éxito es lidiar con ellas.
Yo sólo no puedo liderar un cambio
Sólo requiere transmitir, comunicar, contagiar ideas. Contagie optimismo y creatividad como si fuera una gripe. ¿Se quejan de todo lo que no se hizo? Pues bien, a HACERLO, éste es el momento.
Yo no puedo correr ese riesgo
Habrá que hacer un Análisis FODA para medir los riesgos. ¿Uso la información disponible o hago lo que se me da la gana? No espere la onda verde ¡avance ya!
Lic. María del Carmen ALBAREDA
Psicóloga
Capacitadora en Factores Humanos
mdelcalbareda@yahoo.com.ar
