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| Lic. Albareda |
Grandes empresas –en una encuesta internacional del 2015- consideraron a la Innovación como una de sus prioridades, algo que no ocurría desde 2005. Sin embargo, más del 90% de los empleados de esas grandes compañías dicen no sentirse motivados a presentar novedades.
O sea, haz lo que yo digo, pero no lo que yo hago. Y no porque los gerentes no estén convencidos, sino porque cambiar de paradigmas lleva mucho esfuerzo, tiempo y es necesario romper moldes mentales absolutamente instalados.
(Si me llevó 40 o 50 años armar mis mapas de acción y me siento orgulloso de ello, no voy a cambiar ahora que no sé a dónde voy a ir a parar).
Ante esta contradicción resulta fundamental el papel que juegan los líderes para promover un entorno de trabajo que estimule la innovación.
Estrategias para promover equipos de trabajo creativos:
- Aceptar el fracaso como forma de aprendizaje. Para poder generar nuevas ideas es importante que exista un contexto exploratorio que admita el error como forma de aprendizaje. En Amazon consideran que el fracaso es el “hermano gemelo de la innovación”. Consideran que los líderes deben habilitar espacios donde los colaboradores puedan intentar novedades y, si se equivocan, no reciban una represalia, sino poder evaluar lo sucedido y generar, de inmediato, la solución. Por supuesto, no hablo de atentados a la seguridad operacional.
- Promover el pensamiento lateral: Edward de Bono en su libro “Pensamiento lateral. Manual de Creatividad” habla de dos tipos de problemas:
- el problema que requiere de más información para encontrar una solución. Es simple: ¿No lo sabés? ¡Googlealo! O buscá en las RAAC, en la documentación existente actualizada. Si te falta información, preguntá, buscá, navegá por internet, llamá a la oficina OACI.
- el problema que precisa de un reordenamiento de la información. Éste representa el gran desafío y, precisamente, donde podemos aplicar el “pensamiento lateral”, o sea, buscar soluciones creativas y divergentes.
Conozco personas a la que les resulta muy placentero no darse por satisfecho con la solución hallada y se autosatisfacen generando nuevos caminos de pensamiento. O sea, una vez llegada a una conclusión, vuelven a buscar nuevas alternativas. Permanentemente dicen, “Sí, pero…”, “¿Y si lo hiciéramos de otra manera, y si lo pensamos nuevamente?”.
Los líderes pueden propiciar este tipo de pensamiento en sus equipos
Deben derribar los “supuestos” limitantes: los muy conocidos “No hay recursos, no hay plata, no nos dejan, esto es imposible, no es momento, con esta gente no se puede, acá estamos tranquilos no alborotes el gallinero, es la pesada herencia, dejate de novedades hacé lo que hiciste siempre y no jorobes, es la incertidumbre del futuro, yo espero que me bajen línea mirá si me equivoco”, y muchas barreras más auto impuestas. Estos supuestos bloquean porque “encapsulan”; las alternativas se agotan rápidamente y la gente se DESMOTIVA.
Convocar al equipo a hacer preguntas, a cuestionar sanamente, para permitir explorar terreno desconocido y encontrar allí una solución no convencional. Hacer lo que se llama Tormenta de Ideas.
Propiciar la interacción con otros equipos dentro de la empresa
Se trata de generar trabajos interdisciplinarios entre áreas poco emparentadas.
En un Aeropuerto ya se han puesto a trabajar dos jefes de diferentes organizaciones en un proyecto que el primero había presentado hace unos años y nunca se viabilizó. Ambos están convencidos que aunando esfuerzos puede concretarse un cerco perimetral y nueva puerta que impidan la entrada irrestricta a áreas sensibles. Lejos de mirarse con desconfianza, encontraron que sus tareas podían ser complementarias.
Y ni qué decir el innovador testimonio de trabajo en equipo que brindarán al resto.
Como líder, es fundamental correrse de la zona de confort de la vida rutinaria y del “no saber qué puedo hacer”.
¿Qué es el ITO (“Innovation Time Out”)?
En Google han implementado una modalidad de trabajo que incluye este tipo de experiencias llamado ITO (“Innovation Time Out”). La propuesta al empleado es que dedique 80% del tiempo a su tarea habitual y 20% del tiempo restante a proyectos de la empresa que no están en su descripción de tareas, pero en los cuales puede dar rienda suelta a su creatividad. Gmail y Google News surgieron como iniciativas que estaban siendo llevadas a cabo por colaboradores en el 20% de su ITO (Innovation Time Out).
Para las empresas resulta beneficioso que los colaboradores de diferentes equipos se conozcan e interactúen ya que de esa conexión pueden surgir respuestas innovadoras a problemas que los colaboradores de un equipo no logran resolver de forma aislada.
¿Encontró un elefante en medio del Aeropuerto?
Muchas veces un problema es como un gran elefante parado en medio de un aeropuerto:
molesta a todos, se lo critica, quieren correrlo para “poder trabajar mejor”, se lo elude, se lo circunda, pero al fin, pasado el tiempo y sin una gestión exitosa, no logran identificar cómo evitarlo y por ende sigue allí.
Al día siguiente ya ni lo mirarán: todos se han acostumbrado a su presencia.
NATURALIZARON EL PROBLEMA
Pero si llegara a pasar por ahí un miembro de otro equipo le llamaría soberanamente la atención. ¡Esta persona llegará con un nuevo marco de referencia, y es posible que logre encontrar soluciones alternativas exitosas… si lo dejan actuar! Claro, porque a veces somos tan negadamente corporativos que, si la respuesta no sale de nuestro grupo, no la aceptamos.
Los conflictos no deben ser naturalizados, deben ser abordados
¿A dónde quiero llegar?
Es necesario armarle a la gente, las redes internas para que se vinculen unos con otros, y de esta forma puedan desarrollar nuevos modelos mentales y habilidades que expandan su quehacer cotidiano. 1+1=3
Además, una pregunta disparadora que el líder puede hacer con cierta frecuencia a su equipo es: ¿Se les ocurre alguna forma nueva de simplificar procesos, disminuir costos, mejorar la productividad ó agilizar la comunicación con otra área con la que trabajamos? Esto es ¡REMOVER TELARAÑAS MENTALES!
Es por ello que los líderes y/o jefes debieran expandir su horizonte de supuestos, eliminar prejuicios y mantener una mentalidad abierta.
Asimismo, deben cuidarse del lenguaje anclado en dogmas (Ej. “Esto siempre lo hicimos así”) que disminuye la energía del equipo, que bajonea inútilmente.
Por último, también se pueden promover hábitos saludables, como por ejemplo, reconocer a quienes realizaron un aporte (por pequeño que parezca) dándoles la oportunidad de compartirlo con otros, generando así un ecosistema de intercambio y aprendizaje.
“UNA EMPRESA SE CONVIERTE EN UNA CULTURA DE CAMBIO CUANDO CADA PERSONA SE VUELVE UN ACTIVISTA DE LA INNOVACIÓN”.
(Y aunque pase el tiempo, la silla rota seguirá molestándolo y hará lo imposible por gestionar una nueva. Y seguirá pidiendo talleres de capacitación para mejorar la comunicación asertiva)
Y ahora, uno de nuestros conocidos BONUS TRACK (Autocuestionario)
- Mencione un elefante blanco que viva en su aeropuerto ¿Reconoce “haberlo rodeado” para evitarlo? ¿O pudo gestionarlo?
- ¿Ha podido romper con algún paradigma propio, anquilosado, que hasta ahora le generaba seguridad y alta autoestima y a partir de esta lectura descubre que era un ancla de una tonelada que no le permitía crecer, que no le permitía aprovechar oportunidades? Mencione sólo uno. ¿Qué pudo modificar?
Lic. María del Carmen ALBAREDA
Psicóloga
Capacitadora en Factores Humanos
mdelcalbareda@yahoo.com.ar
